Trong nguồn nhân lực (HR) và giới quản lý ngày nay người ta nói nhiều về quản lý nguồn nhân lực chiến lược và nhiều cuốn sách đắt tiền có thể được nhìn thấy trên các kệ của các cửa hàng sách. Nhưng chính xác những gì là SHRM (Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ), tính năng chính của nó là gì và làm thế nào nó khác với quản lý nguồn nhân lực truyền thống?
Quản lý nguồn nhân lực SHRM hoặc chiến lược là một chi nhánh của quản lý nguồn nhân lực hay quản lý nhân sự. Nó là một lĩnh vực khá mới, mà đã nổi lên ra khỏi kỷ luật cha mẹ quản lý nguồn nhân lực. Phần lớn các tài liệu quản lý nhân sự truyền thống đầu hay còn gọi là điều trị các khái niệm chiến lược bề ngoài, chứ không phải là một vấn đề hoàn toàn hoạt động, kết quả trong đó thác xuống trong toàn tổ chức. Có một loại phân chia không được nói ra của lãnh thổ giữa các giá trị con người làm trung tâm về nhân sự và các giá trị kinh doanh khó khăn hơn mà chiến lược của công ty thực sự áp đảo thuộc về. Học viên nhân sự cảm thấy không thoải mái trong nội các chiến tranh như bầu không khí nơi chiến lược của công ty đã được xây dựng.
Định nghĩa của SHRM
Quản lý nguồn nhân lực chiến lược có thể được định nghĩa là kết nối nguồn nhân lực với các mục tiêu và mục tiêu chiến lược để cải thiện hiệu suất kinh doanh và phát triển văn hóa doanh nghiệp nuôi dưỡng sự sáng tạo, linh hoạt và lợi thế cạnh tranh. Trong một SHRM tổ chức có nghĩa là chấp nhận và liên quan đến các chức năng nhân sự như một đối tác chiến lược trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược của công ty thông qua các hoạt động nhân sự như tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo và khen thưởng nhân viên.
Làm thế nào SHRM khác với quản lý nhân sự
Trong hai thập kỷ qua đã có ngày càng nhận thức rằng chức năng nhân sự giống như một hòn đảo cho chính nó nhẹ nhàng hơn với các giá trị con người làm trung tâm xa từ thế giới khó khăn của doanh nghiệp thực sự. Để biện minh cho chức năng nhân sự tồn tại của nó đã được xem như là mật thiết hơn kết nối với chiến lược và ngày này sang ngày hoạt động của các bên kinh doanh của doanh nghiệp. Nhiều nhà văn trong cuối những năm 1980, bắt đầu đòi hỏi một cách tiếp cận chiến lược hơn trong việc quản lý người hơn so với tiêu chuẩn thực hành quản lý truyền thống của người dân hoặc các mô hình quan hệ lao động. Quản lý nguồn nhân lực chiến lược tập trung vào các chương trình nguồn nhân lực với các mục tiêu dài hạn. Thay vì tập trung vào các vấn đề nguồn nhân lực nội bộ, tập trung vào giải quyết vấn đề và giải quyết vấn đề mà chương trình quản lý hiệu quả những người trong thời gian dài và thường xuyên trên toàn cầu. Do đó mục tiêu chính của các nguồn tài nguyên chiến lược con người là để tăng năng suất lao động bằng cách tập trung vào những trở ngại kinh doanh xảy ra bên ngoài của nguồn nhân lực. Các hoạt động chính của người quản lý nguồn nhân lực chiến lược là để xác định các nhân sự chủ chốt mà các chiến lược có thể được thực hiện trong thời gian dài để nâng cao động lực lao động tổng thể và năng suất. Thông tin liên lạc giữa các nhân sự và quản lý hàng đầu của công ty là rất quan trọng vì nếu không tham gia hoạt động không hợp tác là có thể.
Các tính năng chính của quản lý tài nguyên chiến lược con người
Các tính năng chính của SHRM là
Có một mối liên hệ rõ ràng giữa chính sách nhân sự và thực tiễn và tổng thể các mục tiêu chiến lược tổ chức và môi trường tổ chức
Có một số sơ đồ tổ chức nhân sự liên kết các can thiệp cá nhân để họ có thể hỗ trợ lẫn nhau
Phần lớn trách nhiệm cho việc quản lý nguồn nhân lực được phân cấp xuống dòng
Xu hướng trong quản lý tài nguyên chiến lược con người
Các chuyên gia quản lý tài nguyên con người đang ngày càng phải đối mặt với các vấn đề về sự tham gia của nhân viên, lưu lượng nguồn nhân lực, hiệu quả quản lý, hệ thống khen thưởng và hệ thống công trình cam kết cao trong bối cảnh toàn cầu hóa. Các giải pháp cũ và công thức nấu ăn mà làm việc trong một bối cảnh địa phương không làm việc trong một bối cảnh quốc tế. Các vấn đề đa văn hóa đóng một vai trò quan trọng ở đây. Đây là một số trong những vấn đề chính mà các chuyên gia nhân sự và quản lý hàng đầu tham gia vào SHRM đang vật lộn với trong thập kỷ đầu tiên của thế kỷ 21:
- Hội nhập thị trường quốc tế
- Tăng cạnh tranh, trong đó có thể không được địa phương hoặc thậm chí quốc gia thông qua hệ tư tưởng thị trường tự do
- Thay đổi công nghệ nhanh chóng.
- Khái niệm mới về dòng và quản lý chung.
- Liên tục thay đổi quyền sở hữu và khí hậu của công ty kết quả.
- Các vấn đề đa văn hóa
- Trọng lực kinh tế chuyển từ ‘phát triển’ để ‘phát triển’ nước
SHRM cũng phản ánh một số thách thức lớn đương thời phải đối mặt quản lý nhân sự: Gắn kết nhân sự với chiến lược kinh doanh cốt lõi, xu hướng nhân khẩu học về việc làm và thị trường lao động, tích hợp các kỹ năng mềm trong triển nguồn nhân lực và cuối cùng là quản lý tri thức.
Tài liệu tham khảo
Armstrong, M (ed.) 192A) Chiến lược quản lý nguồn nhân lực: A Tổng số phương pháp kinh doanh. London: Kogan Trang
Bia, M và Spector, B (chủ biên) (1985) đọc trong quản lý nhân sự. New York: Free Press
Boxall, P (1992) Quản lý tài nguyên chiến lược con người: Sự khởi đầu của một tinh tế lý thuyết mới ? Nhân sự Quản lý Tạp chí, Vol.2 số 3 mùa xuân.
Fombrun, CJ, Tichy, N, M, và Devanna, MA (1984) Chiến lược quản lý nguồn nhân lực. New York: Wiley
Mintzberg, H, Quinn, JB, Ghoshal, S (198) Quá trình chiến lược, Prentice Hall.
Vì kèo, C và Gratton, L (1994) Quản lý tài nguyên chiến lược con người: Phương pháp tiếp cận khái niệm ‘ , Tạp chí Quốc tế Quản lý nguồn nhân lực, Vol.5 số 3